Che cos’è
Lo stress lavoro-correlato è la condizione in cui una persona non si sente in grado di corrispondere alle richieste del lavoro, con possibili disturbi di natura fisica, psicologica o sociale. È causato da fattori propri del contenuto e del contesto del lavoro, non da ogni forma di stress che una persona può vivere.
La sua valutazione è parte integrante della valutazione dei rischi aziendale: non è un documento separato previsto dalla legge, ma un capitolo del documento di valutazione dei rischi con un metodo proprio, fissato dalle indicazioni della Commissione consultiva permanente per la salute e sicurezza sul lavoro approvate dal Ministero del Lavoro nel 2010.
Quando è obbligatorio
È obbligatoria per tutti i datori di lavoro pubblici e privati. La legge include espressamente lo stress lavoro-correlato fra i rischi da valutare e rinvia alle indicazioni della Commissione consultiva, che rappresentano il livello minimo di attuazione dell’obbligo.
La valutazione riguarda tutti i lavoratori, compresi dirigenti e preposti, ed è condotta dal datore di lavoro con il responsabile del servizio di prevenzione e protezione (RSPP), coinvolgendo il medico competente ove nominato e dopo aver consultato il rappresentante dei lavoratori per la sicurezza (RLS o RLS territoriale).
Quando va aggiornato
Le indicazioni del 2010 rinviano, per l’aggiornamento, all’articolo 29 comma 3 del D.Lgs. 81/2008: la valutazione si rielabora in occasione di modifiche significative del processo produttivo o dell’organizzazione del lavoro, di evoluzione della tecnica, della prevenzione o della protezione, di infortuni significativi o quando i risultati della sorveglianza sanitaria lo rendono necessario. Il documento va rielaborato entro trenta giorni. Non esiste una scadenza a calendario.
Che cosa comprende
Secondo le indicazioni della Commissione consultiva, la valutazione:
- considera gruppi omogenei di lavoratori esposti a rischi dello stesso tipo, individuati dal datore di lavoro in base alla propria organizzazione (ad esempio per mansione, reparto o turno);
- si svolge sempre con una valutazione preliminare, basata su indicatori oggettivi e verificabili di almeno tre famiglie: eventi sentinella (infortuni, assenze per malattia, turnover, procedimenti e sanzioni, segnalazioni del medico competente, lamentele formalizzate), fattori di contenuto del lavoro (ambiente e attrezzature, carichi e ritmi, orari e turni, corrispondenza fra competenze e requisiti) e fattori di contesto (ruolo, autonomia decisionale, conflitti, carriera, comunicazione); per contenuto e contesto vanno sentiti i lavoratori o l’RLS;
- se non emergono elementi di rischio, si chiude riportando l’esito nel documento di valutazione dei rischi con un piano di monitoraggio;
- se emergono elementi di rischio, prevede la pianificazione e l’adozione di interventi correttivi (organizzativi, tecnici, procedurali, comunicativi, formativi);
- se gli interventi risultano inefficaci, passa alla valutazione approfondita, che rileva la percezione dei lavoratori con strumenti come questionari, focus group o interviste semi-strutturate; nelle imprese fino a 5 lavoratori il datore di lavoro può usare invece modalità, come le riunioni, che coinvolgano direttamente i lavoratori.
La metodologia pubblicata dall’INAIL è uno strumento operativo diffuso per svolgere questo percorso, ma le indicazioni del 2010 non la impongono.